Трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено три вида отпусков: ежегодный оплачиваемый отпуск, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы.
В настоящей статье предлагается обсудить особенности предоставления отпуска без сохранения заработной платы, поскольку складывающаяся судебная практика свидетельствует о неправильном применении работодателями норм трудового законодательства при его предоставлении, что в последствии влечет нарушение трудовых прав работников.
Итак, частью 1 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Особенностью данного вида отпуска является то, что нерабочие праздничные дни и дни временной нетрудоспособности не продлевают срок отпуска без сохранения заработной платы. Выданный в период такого отпуска листок нетрудоспособности оплачивается после завершения или досрочного окончания (прекращения) отпуска. То есть, если работнику предоставлено 14 календарных дней отпуска без сохранения зарплаты, а он заболел на второй день, и больничный лист закрыт на 13 день отпуска, то спустя 1 день (14) работник обязан выйти на работу.
Отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью до 14 календарных дней (в течение одного рабочего года) включаются в стаж работы, который дает работнику право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Но если общая (суммированная) продолжительность отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года составит более двух недель, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, календарные дни, начиная с 15-го дня не учитываются, а дата окончания рабочего года смещается на число дней, исключенных из этого стажа. То есть, если работник взял без сохранения заработной платы отпуск на 30 календарных дней, то период рабочего года, в том числе дающего право на очередной оплачиваемый отпуск, сместится на 16 дней.
Трудовым законодательством не предусмотрено суммирование отпусков без сохранения заработной платы и их перенос на следующий год.
Обратите внимание, что в указанном случае основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы является письменное заявление работника. Естественно, что инициатива предоставления такого отпуска должна исходить от работника. Общеизвестно, что работодатель не может отправить работника в данный отпуск по своему усмотрению (из-за уменьшения объема работ, финансовых трудностей в организации и т.п.), в противном случае это однозначно свидетельствует о нарушении трудовых прав работника.
Следует отметить, что законодательством не предусмотрена возможность работодателя отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы. Однако работник сам в любой момент без объяснения причин вправе отказаться от использования отпуска и вернуться к исполнению трудовых обязанностей, письменно уведомив об этом работодателя.
Таким образом, руководитель предприятия или организации не вправе издать приказ об отзыве работника из отпуска без сохранения заработной платы даже при наличии письменного согласия последнего, но обязан издать приказ о досрочном окончании (прекращении) такого отпуска, если к нему поступит соответствующее заявление работника.
В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы, по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев ликвидации предприятия или получения письменного волеизъявления самого работника.
Работникам необходимо помнить, что отпуск без сохранения заработной платы, за исключением случаев предусмотренных ТК РФ, о которых будет указано ниже, предоставляется исключительно по соглашению с работодателем на основании письменного заявления работника.
Уход в отпуск без сохранения зарплаты без предварительного согласования с работодателем, в том числе в части его начала и продолжительности, может расцениваться как прогул и явиться основанием к расторжению трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовой дисциплины.
Но вместе с тем, федеральным законодателем предусмотрены случаи, когда работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения зарплаты, а обязан его предоставить любому работнику по его заявлению: в случае рождения ребенка; в случае регистрации брака; смерти близких родственников. Продолжительность отпуска в указанных случаях составляет не более 5 календарных дней. Но, если, например, регистрация брака, рождение ребенка и смерть близкого родственника произошли в разное время в течение одного рабочего года, то отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен в каждом случае.
Кроме того, трудовым законодательством предусмотрены отдельные категории граждан, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в удобное для них время: участникам Великой отечественной войны - до 35 календарных дней в году (следует отметить, что к указанной категории лиц относятся граждане, приравненные к участникам Великой Отечественной войны: ветераны боевых действий; лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда» и др.); работникам - пенсионерам по старости (возрасту) - до 14 календарных дней в году; работникам - инвалидам - до 60 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году.
Фото из открытых источников
